الفرق بين منهجية OKRs ومنهجية KPIs في قياس الأداء: منهجيتان لتعزيز تطوير الأداء المؤسسي

 بقلم: د. جمانة بشير أبورمان

في بيئة الأعمال الديناميكية والمتغيرة باستمرار، يصبح قياس الأداء ليس مجرد أداة تقليدية بل ضرورة استراتيجية لتحقيق النجاح المؤسسي. ومن بين الأدوات الأكثر فعالية لقياس الأداء وتطويره، تبرز منهجيتان رئيسيتان هما:
منهجية الأهداف والنتائج الرئيسية (Objectives and Key Results – OKRs)،
ومنهجية مؤشرات الأداء الرئيسية
(Key Performance Indicators – KPIs).
رغم أن الهدف العام لكل منهما هو تحسين الأداء، فإنهما تختلفان في فلسفتهما، طريقة تطبيقهما، وأدواتهما، ما يجعل فهم هذه الفروقات أمرًا حيويًا لاختيار الأنسب لكل مؤسسة.تُعد منهجية Objectives and Key Results (OKRs) إطارًا حديثًا يركز على تحديد أهداف استراتيجية طموحة مع نتائج رئيسية قابلة للقياس. هذه المنهجية تجمع بين الطموح والقياس في آنٍ واحد، حيث تبدأ بتحديد أهداف نوعية ملهمة تعكس تطلعات المؤسسة، مثل تحسين تجربة العملاء أو تعزيز الابتكار، ثم تترجم هذه الأهداف إلى نتائج كمية محددة تُمكّن الفرق من قياس التقدم بدقة. ويُكلف كل هدف بفريق أو فرد مسؤول عنه، مع تحديد فترة زمنية عادة ما تكون ربع أو نصف سنوية، تتيح مراجعة مستمرة وتعديلات مرنة تواكب التغيرات في بيئة العمل. تتسم OKRs بمرونتها العالية، حيث تسمح بإعادة صياغة الأهداف والنتائج بحسب التطورات الفعلية، مما يعزز من قدرة المؤسسة على الابتكار والنمو. كما تشجع على الشفافية والتعاون بين الفرق، مما يزيد من مستوى التفاعل والالتزام.
بالمقابل تركز منهجية Key Performance Indicators (KPIs) على مؤشرات أداء كمية دقيقة تعكس مدى التزام المؤسسة بتحقيق أهداف محددة مسبقًا، غالبًا ما تكون تشغيلية. يتم اختيار هذه المؤشرات بعناية لتعكس جوانب محددة من الأداء مثل معدل الإنتاجية أو جودة الخدمة أو معدلات المبيعات. تُستخدم KPIs عادة لمراقبة الأداء على مدى زمني أطول، مثل شهري أو سنوي، وتعتمد على جمع بيانات دقيقة وتحليلها باستمرار للكشف عن الانحرافات واتخاذ إجراءات تصحيحية فورية. هذه المنهجية تساعد المؤسسات على الحفاظ على مستوى ثابت من الأداء وضمان جودة العمليات التشغيلية، إلا أنها قد تفتقر إلى المرونة التي تسمح بتحفيز التغيير أو الابتكار.
الفارق الجوهري بين المنهجيتين يكمن في تركيزهما واستخدامهما، إذ تميل OKRs إلى تعزيز التفكير الاستراتيجي والابتكار من خلال تحديد أهداف نوعية مع نتائج كمية قابلة للقياس، بينما تقدم KPIs مؤشرات كمية صلبة تركز على مراقبة الأداء اليومي وضمان استقراره. OKRs مناسبة أكثر للمنظمات التي تسعى لتحقيق نمو سريع وتغيير إيجابي، أما KPIs فهي الأنسب للمؤسسات التي تركز على التحكم في العمليات التشغيلية وضبط الجودة بشكل مستمر.
عند اختيار المنهجية الأنسب، ينبغي للمؤسسة أن تضع في اعتبارها طبيعة عملها وأهدافها الاستراتيجية. المؤسسات الطموحة التي تريد دفع التغيير والنمو ستجد في OKRs الأداة التي تساعدها على تحديد أولوياتها وتحفيز فرقها لتحقيق نتائج متميزة. أما المؤسسات التي تحتاج إلى نظام رقابي دقيق لضمان الالتزام بالأهداف التشغيلية وضبط الأداء اليومي فتجد في KPIs أداة مثالية لذلك. وفي كثير من الأحيان، يُنصح بالجمع بين المنهجيتين، حيث تستخدم OKRs لتوجيه التطوير الاستراتيجي، بينما تعتمد KPIs لمتابعة التنفيذ وضمان جودة الأداء على المدى القصير والطويل.
في النهاية لا ينبغي النظر إلى OKRs وKPIs كخيارين متنافسين، بل كمنهجيتين يمكن أن تتكاملا لتحقيق أفضل النتائج. فمن الحكمة أن تستفيد المؤسسة من مرونة OKRs في تحفيز النمو وتحسين الأداء، مع الحفاظ على صرامة KPIs لضبط المؤشرات التشغيلية وتحقيق الاستقرار. فالتكامل بين الرؤية الاستراتيجية والتتبع الرقمي الدقيق هو ما يصنع الفارق الحقيقي في الأداء المؤسسي الذكي والمستدام.